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做股权激励丨老板到底该拿出多少股份?

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老板到底该拿出多少股份?"相信这个问题困扰了很多准备或者正在开展股权激励的老板们,今天企股会将和大家分享股权总量应该分多少,以及个体股权分多少股份相关知识。


总的来讲,我们可以把确定股权激励数量的这个事儿,分成两个层面,一是总量,二是个体数量。前者解决的是股东与激励对象之间公平性的问题,后者主要解决的是激励对象之间公平的问题。



股份总量怎么分???


企股会建议在这一环节中,我们应当考虑以下几个因素:


1.资本战略


如果考虑未来要引入战略投资者,一般创始人经过3-4轮的融资,个人股份持有比例从两位数降低到个位数是很正常的;


2.控制权


如果只是虚拟股份的可以无视这一条,但如果是涉及到注册股,也就是要去工商局进行注册变更的话,那可就要慎重了,公司股份的几条生死线是每个企业家要时刻牢记的:67%-51%-34%-10%;


3.薪酬组成


这一点说白了就是看激励对象当前拿多少,如果本身就已经是高薪了,那么再给予高额的股权激励,实在是有钱任性的做法;


但企股会估计大部分情况应该是之所以股权激励,实际上很多时候激励对象的薪酬并不是非常的令人愉快,因此,这个时候就要考虑到激励对象预期创造的价值和收入是否成正比,那么就要常规薪酬+股权激励收入的总和来进行计算;


4.未来的人才预留


随着公司发展,势必要不断的有新鲜血液进来,因此,很多企业在进行股权激励的时候,实际上是首先预估了未来3-5年大致的企业发展思路,预计可能会有多少精英的加入,然后从总体上有个股权的规划,再从这里面拿出一部分,作为本次股权激励计划;


5.人力资本依附性


意思就是你这个企业的发展,是因为人才,还是因为占据了某些资源(比如前些年的山西煤老板),如果是前者的话,相应的激励总量也会大一些(少了人家不来啊)。


最后,另外说一句,对于激励对象来讲,关心的是分红收益,而并非是控制权,因此,与其强调比例,更重要的是要计算股份数量,因为如果从ROE(净资产回报率)的角度,激励对象更容易明白一件事情:到底手上的这些股份(虚拟股份)能换来多少真金白银。


以上就是分股份总量应该考虑到的几个因素,接下来,我们再谈下股份个量怎么分?


股份个量怎么分?


如果股份总量定了的话,那么具体到每个人能够分得多少数量的股权呢?企股会建议从以下几个方面来衡量:


1.岗位:重要性★★★★★


大家要始终记得一件事情,进行股权激励(储蓄-股票参与计划之类的除外),绝大多数的目的,都是希望激励对象在拿到股份之后,能够想股东之所想、急股东之所急,从而为企业创造出更大的价值,实现企业与个人的共赢。


别忘了,很多时候,这个人能够做出多大的贡献,有一个前提条件,那就是要处于相应的岗位之上,因为岗位代表了职责、代表了权限、代表了资源,就好比厨师要做出好的菜,首先你要让他当厨师的道理一样。


这就意味着,如果激励对象的岗位出现了调整,相应的持股数据也应有所调整。(具体要看激励方式和相应的持股约定)。


2.个人不可替代性:重要性★★★★★


有一些人,在公司的时候,我们并不去珍惜,直到失去后才追悔莫及,如果能够再给我们一个机会,我们一定回去挽留,不是么?


身为老板,可以在脑海里盘点一下,有哪些岗位,一旦人员流失,至少在三个月之内无法找到合适顶替的人员,或者是能力,或者是对本企业的了解,或者是在企业内的威望,那么这些人一定是要被纳入到股权激励的范围当中的。


3.个人破坏性:重要性★★★??


对,你没看错,就是个人破坏性。担心客户资源流失、担心核心秘方泄露、担心核心技术被山寨、担心公司的内幕被曝光,在股权方案中都应该考虑到有可能“点火”的人,并不是说股权激励是万金油,但如果股权计划处理不好,有可能会成为“导火线”;


4.竞争对手给出的条件:重要性★★★??


我们思考一个问题,很多情况下,产品的市场定价,其实是由竞争对手制定出来的。因为对于消费者来讲,他有的是需求,而在可以选择的条件之下,自然是选择性价比较高的产品和服务了,这个时候,你想定高价也不可能——除非是两桶油。


因此,如果你企业的几名关键性人才,在市面上有着公认的价格,那你就要给予或者至少许诺在未来有相应的价值回报(关于这一点,大家可以看看马云“忽悠”蔡崇信加盟阿里巴巴的案例);


5.工龄:重要性★★???


俗话说,没有功劳有苦劳,没有苦劳有疲劳。其实,对于这部分激励来说,与其说是发放给激励对象的,不如说是发给老板自己良心的和给其他员工看的。


6.个人职称与学历:重要性★????


大多数人都理解的是,是骡子是马,拉出来遛遛,但对于一些高新技术企业,很多时候,学历、职称从概率上来讲,还是能够代表着一定的个人水平的,特别是当企业内部组织、薪酬、评价机制不是很完善的情况下,这个时候,国家给出的这个“评价标准”可以作为参考。


7.老板的视野和格局:重要性+∞


一个股权激励计划实行的成功与否,其源头来自于大股东,也就是老板的初心。


如果是本着利益分享,将蛋糕做大的初衷,那么在整个方案的设计过程中,一定会站在激励双方的角度来思考问题,最终的效果一定不差,如果出现问题,也只能是技术上,但如果一开始就动机不良,或者勉为其难,那么最后的结局很可能不欢而散或者是对簿公堂。


因为,股权激励只是第一步,对于很多公司来说,尤其是非上市公司来说,激励对象真正能拿到多少分红,还要看账目是否清晰、透明,税后利润中拿出来分红的比例有多少,因此,股权激励方案的执行只是第一步!


现实中,许多企业不知道应该按照可持续贡献来分配股权,或者不知道该如何操作。公司的股权究竟应该怎么分?分给哪些股东?


作为老板,当下最重要的一件事: 学懂股权,学会分权,学会分钱才能保证自己的公司长治久安,反之莫名其妙的白打工,丢失自己的控制权。每年为3万家企业提供了专业·权威的股权课程,相信一定能帮到您!


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